O papel dos líderes de RH na construção dos negócios do futuro 

Os profissionais de RH têm participado ativamente da reinvenção dos negócios a partir dos princípios básicos da organização. Os movimentos dos negócios mostram que as lideranças de Recursos Humanos têm priorizado iniciativas que fortaleçam a capacidade de promover mudanças na liderança, na cultura e na experiência dos colaboradores, repensando processos em três áreas fundamentais: identidade, agilidade e escalabilidade.  

Uma pesquisa recente sobre como as empresas podem se organizar melhor para o futuro (Mackinsey, 2021), sugere que as empresas preparadas possuem três características em comum:  

• Sabem o que são e o que representam; 
• Operam com foco na velocidade e na simplicidade; 
• Crescem tornando-se mais capazes de aprender e inovar. 

O RH pode ajudar a impulsionar essa transformação promovendo mudanças positivas nessas três áreas-chave  

1. Pilar Identidade: Como a liderança de RH pode atuar? 

Empresas que atuam com um propósito têm maiores chances gerar valor significativo no longo prazo, o que pode levar a um melhor desempenho financeiro, maior engajamento dos funcionários e mais confiança do cliente.

1.1 Concentrar-se no propósito.

Qual é a razão de ser de sua empresa e onde ela pode ter um impacto positivo inigualável na sociedade?  
Hoje, mais do que nunca, precisamos de boas respostas para essas perguntas – o propósito não é uma escolha, mas uma necessidade.  

• Articular e servir de modelo para um novo mindset e comportamentos desejados ligados ao propósito, além de identificar os “momentos importantes” na cultura para traduzir o propósito em um conjunto de normas e comportamentos para a liderança e colaboradores. 
• Assegurar mudanças nos processos de recrutamento e capacitação. Determinar quais seriam as características de um colaborador “dedicado ao propósito” e incorporar esses atributos ao planejamento do recrutamento, desenvolvimento e sucessão. 
• Incorporar às decisões sobre remuneração e desempenho as métricas definidas pelo propósito. Empresas de todos os setores, pelo mundo, vêm adotando essas métricas.  
• Colocar as melhores pessoas nos cargos mais importantes exige um exame disciplinado de onde a organização efetivamente cria valor e de qual é a contribuição dos melhores talentos. Considere o o foco obsessivo da Apple na experiência do usuário. As prioridades culturais devem estar no cerne da agenda de valor dos negócios. Os cargos capazes de transformar essas prioridades em valor costumam estar ligados a P&D e ser preenchidos por pessoas talentosas e criativas.  
• Gerenciar os talentos com rigor, construindo capacidade analítica para avaliar dados e, com isso, contratar, desenvolver e reter os melhores funcionários. Os parceiros de negócios de RH, que articulam essas necessidades de pessoal para a equipe executiva de gestão, devem se ver como fornecedores de serviços internos que garantam retorno elevado dos investimentos em capital humano.  
• Criar experiências para os colaboradores que resultem no aumento da lucratividade. Organizações de sucesso trabalham lado a lado com seu pessoal para criar experiências personalizadas, autênticas e motivadoras que se valem do propósito da empresa para fortalecer o desempenho individual, da equipe e da própria empresa. 

Para fortalecer a identidade da organização, o RH deve fazer as seguintes perguntas: 

• Como podemos desenvolver um senso de propósito energizante que tenha impacto tangível em nossas escolhas estratégicas e em nossas maneiras de trabalhar? 
• Como podemos identificar os cargos onde atuam nossos melhores talentos e fazer com que eles se concentrem na criação de valor? 
• Como podemos adquirir um entendimento sistêmico e baseado em dados da nossa saúde organizacional? 
  

2. Pilar Agilidade: O RH como estrela-guia.

O papel do RH é fundamental para que a organização deixe de ser uma hierarquia tradicional e se torne um marketplace que fornece talentos e recursos para pequenas equipes autônomas, ajudando-as a cumprir suas missões e atuando como uma estrela-guia.

Para que seja bem-sucedida, a transformação deve incluir pessoas, processos, estratégia, estrutura e tecnologia.

• Criar uma abordagem iterativa e desenvolver os elementos essenciais do processo de gestão de pessoas, incluindo novos planos de carreira para equipes ágeis, uma gestão de desempenho renovada e mecanismos de capacitação.  
• Recapacitar e requalificar uma parcela significativa dos colaboradores nos próximos dez anos e garantir a disponibilidade dos talentos certos para que os grandes objetivos da organização sejam alcançados.  
• Foco nas habilidades exige um sourcing inovador para atender às necessidades específicas das novas atividades profissionais (é o caso, por exemplo, da automação e do trabalho sob demanda da economia gig).  
• Contribuir para a tomada de decisões ágeis, autorizando funcionários a assumir riscos em uma cultura que os recompense por isso. Colaboradores com autonomia para tomar decisões e devidamente treinados por seus líderes eram três vezes mais propensos a afirmar que em suas empresas as decisões são ágeis e de qualidade. 

Para fortalecer a agilidade de uma organização, o RH deve fazer as seguintes perguntas:

• Podemos viabilizar um processo de tomada de decisão mais eficaz ao descentralizar tais decisões na organização, criando segurança psicológica (em inglês) que torne as pessoas mais autônomas e promovendo a capacitação? 

• Como podemos acelerar a mudança para uma base de talentos mais diversificada, profundamente motivada e que conte com o suporte de uma cultura centrada no ser humano que favoreça o desempenho excepcional e uma experiência de qualidade superior? 

• Quais áreas da organização ou fluxos de criação de valor de ponta a ponta mais se beneficiariam com a adoção de novas formas de trabalhar e organizar? 

3. Pilar da Escalabilidade: O RH como gerador de valor.

Neste cenário, que os esforços de requalificação precisam ser verdadeiramente transformacionais, e não rotineiros ou fragmentados.

• Proporcionar aos colaboradores embarcarem em uma jornada de aprendizagem que combine o aprendizado tradicional e também com métodos não tradicionais. 
• Se autotransformar. A gestão de talentos é sempre classificada como uma das três principais prioridades dos CEOs, embora muitos deles não tenham confiança na capacidade de o RH entregar resultados. A função de RH costuma estar sobrecarregada com trabalhos transacionais e despreparada para criar valor para a empresa. 
• Oferecer insights alavancados por dados para as decisões referentes a talentos. O RH pode se armar com insights alavancados por dados e advanced analytics de pessoas para apoiar uma transformação baseada em talentos.  
• Criar o ecossistema de geração de valor do RH, pois parcerias externas ajudam as empresas a diferenciar. Mais valor pode ser criado por meio de ecossistemas em que os parceiros compartilham dados, códigos e habilidades. Hoje o sucesso exige “fronteiras imprecisas” e relacionamentos de mútua dependência que permitam compartilhar valor.  

Para fortalecer a escalabilidade da organização, o RH deve fazer as seguintes perguntas: 

• Como podemos configurar plataformas que incluam os vários participantes do ecossistema e, por meio delas, criar novas fontes de valor e de experiência para os funcionários? 
• Como podemos nos tornar a melhor empresa para firmar parcerias no ecossistema? Como podemos nos preparar para firmar parcerias rápidas e tornar o ecossistema acessível? 
• Quais são as habilidades críticas que impulsionam a criação de valor futuro e como podemos requalificar nossa base de talentos para isso? 

Se você é profissional de RH e está direcionado seus esforços para a reinvenção do negócio ou em busca de estabelecer uma cultura forte, a Recíproka pode te ajudar.  

A Recíproka tem Jornadas de Planejamento de Cultura que desenvolvem a visão sistêmica da liderança e catalisam a inteligência do time.  

A gente faz as perguntas certas para os líderes que querem virar o jogo.  
Conte com a Recíproka. 

Escrito por Recíproka Estratégia.