O futuro do trabalho passa pela cultura.

Na atualidade, muitas empresas vêm se posicionando sobre o modelo de trabalho 100% presencial, em detrimento do fortalecimento da cultura. Por outro lado, não é segredo para ninguém que tais posicionamentos tem causado certo desconforto por parte de muitos colaboradores, que ainda tentam negociar mais flexibilidade.  

A flexibilidade foi um dos pontos que fizeram as pessoas se demitirem, segundo pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho em 2024, com 53.692 pessoas em regime de carteira assinada e que pediram demissão, no período de novembro de 2023 a abril de 2024: 

• 36,5% já tinham outro emprego em vista; 
• 32,5% tinham como motivação o baixo salário; 
• 24,7% indicaram que seu trabalho não era reconhecido; 
• 24,5% problemas éticos com a forma de trabalho da empresa; 
• 16,2% tinham problemas com a chefia imediata; 
• 15,7% citaram a inexistência de flexibilidade da jornada. 

Analisando os modelos e os novos movimentos da sociedade, a flexibilização se configura como o futuro do trabalho, o que não quer dizer que seja sinônimo de uma atuação 100% remota. Existem, ao menos, 5 cenários possíveis, sendo: 100% remoto, 100% presencial, totalmente híbrido, híbrido com prevalência presencial, ou prevalentemente remoto com alguns encontros presenciais. (Trabalho reimaginado, EY, 2023). 

A realidade é que aliar a flexibilidade no local de trabalho à gestão baseada em resultados pode comprovadamente impulsionar a performance financeira das empresas e melhorar a vida dos colaboradores. A redução dos níveis indesejados de rotatividade e estresse, além do aumento da produtividade, cria um alto potencial de ganho mútuo para os trabalhadores e seus empregadores. 

Em recente artigo, Brian Elliott afirma que a cultura do local de trabalho representa como trabalhamos juntos — as crenças, os comportamentos e as normas compartilhados que definem como as pessoas colaboram para alcançar objetivos comuns – e não necessariamente onde trabalhos juntos.  
 
No geral, as culturas de trabalho mais eficazes compartilham as características importantes de segurança psicológica, uma base de confiabilidade e responsabilidade, além de uma disposição para aprender e se adaptar. Esses são elementos que não dependem do espaço físico, mas são determinados por todas as interações.  

Tendo liderado startups, gerenciado equipes no Google e no Slack, além de fundar o Future Fórum,  Brian Elliot recomenda os seis principais facilitadores de culturas produtivas.  

Seis Chaves para Construir uma Cultura Forte 

1. Concentre-se em cultivar a confiabilidade.

A confiança constitui a base de uma cultura de trabalho eficaz e significa a certeza de que os colegas cumprirão os compromissos. Desenvolver confiança requer estruturas de responsabilização que esclareçam as expectativas e celebrem tanto os esforços quanto os resultados da equipe. Isso significa definir objetivos claros e estabelecer check-ins regulares focados no progresso, não na vigilância.  

2. Cultive uma mentalidade de primeira equipe.

A primeira equipe é a sua equipe, aquela que você desenvolve diretamente. Isso porque você, como todos os líderes, pode compor outras equipes, como as equipes de liderança da empresa ou possíveis comitês. Para a primeira equipe, crie artefatos visíveis com objetivos individuais e da equipe se conectam com as metas organizacionais, para a compreensão dos papeis de cada um no sucesso coletivo.

3. Utilize manuais de usuário personalizados para construir conexões.

Os manuais representam uma ferramenta poderosa para acelerar a confiança e a compreensão, especialmente em equipes distribuídas. Se personalizados, podem incluir notas reflexivas sobre as preferências de comunicação de uma pessoa, detalhes que fornecem orientações práticas para uma colaboração produtiva. 

4. Estabeleça acordos de equipe.

Culturas de trabalho eficazes não dependem de políticas rígidas, mas de acordos claros dentro de cada equipe de colaboradores sobre como o trabalho é realizado. Geralmente abordam três questões:

• Tempo concentrado em conjunto.  
  Em vez de dias arbitrários “no escritório”, equipes eficazes identificam as atividades que fazem sentido serem assíncronas (início de projetos, resolução de problemas complexos, retrospectivas) e quais são mais adequadas para trabalho assíncrono e focado (atualizações de status de projetos, trabalho individual).  

• Expectativas de comunicação.  
  As equipes se beneficiam ao estabelecer horários de silêncio ou momentos de foco para trabalho profundo. Deixar claro qual ferramenta será usada para contato urgente fora do horário comercial permite que as pessoas desativem a maioria das notificações no final do dia. 

• Protocolos de tomada de decisão. Equipes que definem explicitamente quais decisões exigem consenso e quais exigem consulta apresentam melhor desempenho.  

5. Foco nos resultados, não na frequência.

Talvez a mudança cultural mais fundamental necessária no ambiente de trabalho atual seja fazer a transição do monitoramento de atividades para a mensuração de impacto. Ser movido pela cultura da correria perpetua a crença desgastada de que comparecer é mais importante do que entregar resultados. 

6. Crie encontros intencionais que criem pertencimento.

Embora o presencial diário não seja necessário para uma cultura forte, encontros presenciais intencionais desempenham um papel vital, em torno de três elementos principais: colaboração significativa no trabalho, desenvolvimento de habilidades e construção de relacionamentos. 

As organizações que vencem a batalha cultural não são aquelas que impõem políticas rígidas de frequência, mas as que constroem ambientes baseados na confiança e focados em resultados, onde as equipes têm clareza sobre o que importa, responsabilidade sobre como o trabalho é feito e uma conexão significativa com um propósito compartilhado. 

E, para fechar, para Brian Elliot, a boa cultura vem de como trabalhamos juntos, não simplesmente de onde. 

Fontes: 

• Brian Elliott “Como ser realista na medição de resultados” e “Mandatos do RTO não consertarão uma cultura quebrada.”, MIT Sloan Review, 2025.  

• Ministério do Trabalho, 2024.  

• Trabalho Reimaginado, EY, 2024. 

• Os 5 desafios das equipes, Patrick Lencione, 2002.  
   

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Escrito por Recíproka Estratégia.